Hochschulen müssen sich öffnen

Diversität: homogen und heterogen zugleich

Noch 2006 beschäftigten sich die Hochschulen im deutschsprachigen Raum kaum mit modernen Managementkonzepten wie dem Managing Diversity. Das hat sich deutlich geändert: Nachdem die Universität Duisburg-Essen bundesweit als erste 2008 ein Prorektorat für Diversity Management einrichtete und die RWTH Aachen 2007 eine entsprechende Stabstelle gründete, sind bis heute etliche dieser Art im Bereich Diversity entstanden. Eine Reihe von Hochschulen hat die Charta der Vielfalt unterschrieben. Zeit für eine Bilanz.
Hochschulen müssen sich öffnen

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Die Studierendenschaft an den Hochschulen ist homogen und heterogen zugleich. Den nach wie vor engen Zusammenhang zwischen sozialer Herkunft und dem Zugang zu tertiärer Bildung zeigt die Bildungsberichterstattung stetig. Auch Studierende mit Migrationshintergrund sind im Schnitt unterrepräsentiert. Für Studierende mit Handicaps ist die Hochschule schwer zugänglich. Eine Geschlechterungleichheit zeigt sich heute, abgesehen von der Fächerwahl, gravierend erst in der wissenschaftlichen Karriere ab der vollendeten Promotion.

Handlungsfelder von Diversity

Eine Diversityorientierung bedeutet, die Zugangsmöglichkeiten zu steigern und aktiv bei unterrepräsentierten Gruppen für ein Studium zu werben. Gleichzeitig ist aber die Studierendenschaft in ihrer Gesamtheit bereits durch die enorm gestiegenen Studienanfängerzahlen heterogener geworden. Es gibt nicht mehr „den Normalstudenten“. Es treffen unterschiedliche Motivationslagen, Bildungsbiografien und Lebensziele aufeinander. Mit Diversitymaßnahmen soll auf diese Heterogenität reagiert werden. Im Bereich Lehre und Studienorganisation ist die Mehrheit der Aktivitäten angesiedelt. Dort geht es um veränderte Anforderungen an die Didaktik und um die Curriculum-entwicklung, Vorkurse, Brückenkurse, Tutoring- und Mentoringprogramme sowie Unterstützungsmaßnahmen für sogenannte First-Generation-Studierende und Studierende mit Familienpflichten. Das breite Spektrum spiegelt sich auch in den Angeboten des Zentrums für Kompetenzentwicklung für Diversity Management in Studium und Lehre an Hochschulen in NRW (KomDim) wider. Die Einführung von Nachteilsausgleichen im Prüfungswesen gehört zu den Maßnahmen zum Abbau von Barrieren für Studierende mit Handicaps oder chronischen Erkrankungen. Die Maßnahmen sind meist zielgruppenspezifisch orientiert. Dabei sei zu befürchten, dass solche Angebote von zusätzlichen Kräften durchgeführt werden und mit dem regulären Angebot sowie mit dem festen Lehrkörper nicht strukturell verzahnt sind, so ein neues Gutachten der Hochschulrektorenkonferenz. Selten werde Diskriminierung bearbeitet, Anlauf- und Beschwerdestellen fehlen, wie der Zweite Bericht der Antidiskriminierungsstelle betont.

Mehr Kultur schaffen

Während die Verbesserung der Lehr-Lern-Kultur fraglos auch Änderungen der Organisationskultur mit sich bringt, ist diese ein noch vernachlässigtes Handlungsfeld, das alle Hochschulangehörigen einbeziehen würde. Besonders von Arbeiten zur Wissenschaftskultur aus dem Bereich der Geschlechterforschung ist bekannt, welche exkludierenden Wirkungen im wissenschaftlichen Feld erzeugt werden. Die Organisationskultur,  insbesondere an Universitäten, ist durch ein starkes Homogenitätsideal geprägt, obwohl man das Gegenteil annehmen mag. Das Handlungsfeld Forschung gewinnt langsam an Kontur: Professuren mit dem Schwerpunkt Diversity Studies sind in den letzten Jahren unter anderem in den Sozial- und Ingenieurwissenschaften entstanden. Forschungsverbünde wie das Center for Diversity Studies (Cedis) der Universität zu Köln beforschen Diversityaspekte. Noch gar nicht ist ausgelotet, inwieweit Diversity nicht nur als Thema zu erforschen ist, sondern, wie in den Gender Studies auch, vorhandene Forschungsvorhaben erkenntnistheoretisch oder methodisch inspirieren könnte.

Strategie und Leitbild fehlen

Diversity ist noch nicht als Querschnittsthema etabliert, eine Strategie nicht entwickelt. Auch transportiert Diversity im Unterschied zur Gleichstellungspolitik kein normatives Ziel, weshalb manche Gleichstellungsbeauftragte skeptisch sind. Doch wie lassen sich Exzellenzstreben, Bildungsgerechtigkeit und Chancengleichheit verbinden? Der bildungspolitische Anspruch muss sein, eine hohe qualitative Bildung bei möglichst geringer sozialer Selektivität zu realisieren. Etliche Universitäten in Deutschland verstehen Diversity Management als eine rein ökonomische Strategie, die nur dort eingesetzt wird, wo ein Gewinn erzielt werden kann. Das passt zum Leitbild der unternehmerischen Hochschule. Eine Hochschule hat jedoch einen öffentlichen Auftrag und ist kein Unternehmen. Um sich wirklich zu öffnen, muss sich die Universität selbst einer kritischen Inspektion unterziehen, strukturelle und institutionalisierte Ungleichheiten und Diskriminierungen benennen und abbauen. Es gehört zu ihren Aufgaben, Probleme der Gesellschaften zu identifizieren, zur Problemlösung beizutragen und die Entwicklung hin zu einer offenen und toleranten Gesellschaft zu unterstützen.

Prof. Dr. Uta Klein